作者：拉姆·查蘭

　　CEO面臨無(wú)數(shù)的決定。最優(yōu)秀的主管了解自己必須專注于哪些決定，哪些決定可以委任別人。涉及戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決策，顯然是需要CEO去做的，但卻有太多高管將需要自己去做的三種關(guān)鍵決策委任他人——設(shè)定目標(biāo)、資源分配、人員安排。

 

　　設(shè)定目標(biāo)：一般說(shuō)來(lái)，CEO對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定不夠重視。他們犯的最大錯(cuò)誤，就是回頭去看自己去年做了什么，或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了什么。杰出的決策者是要看著前方作決策。

 

　　資源分配：這些決策是重大的，因?yàn)橐恍┚哂懈?jìng)爭(zhēng)力的行動(dòng)需要得到大量資源支持。如果資源是由下而上，而非由上而下分配的，就會(huì)和高層團(tuán)隊(duì)想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不同步。許多公司花在收購(gòu)、研發(fā)及固定資產(chǎn)的總現(xiàn)金投資，在依據(jù)實(shí)現(xiàn)增量效益（incremental benefits）的時(shí)間差調(diào)整后，一直無(wú)法回本。這樣的結(jié)果反映出錯(cuò)誤的資源分配和／或執(zhí)行不力。一些維權(quán)股東就是計(jì)算這個(gè)數(shù)字，而找出CEO績(jī)效的問(wèn)題。

 

　　人員與組織：2010年底，GE CEO杰夫·伊梅爾特（Jeff Immelt）決定，GE各國(guó)分公司負(fù)責(zé)人承擔(dān)所在國(guó)自主盈虧責(zé)任，并向?qū)⒁v在香港的副董事長(zhǎng)約翰·賴斯（John Rice）匯報(bào)。這是歷來(lái)第一次，GE的副董事長(zhǎng)將駐在新興市場(chǎng)。這件事說(shuō)明，GE的許多成長(zhǎng)將來(lái)自發(fā)展中國(guó)家，領(lǐng)導(dǎo)人必須待在那里。正如GE的財(cái)務(wù)長(zhǎng)吉斯·謝林（Keith Sherin）所說(shuō)，“我們要想在發(fā)展中地區(qū)成長(zhǎng)快速，必須將重心轉(zhuǎn)移到這里。”這樣的決定可能不受歡迎，而且打破了很多傳統(tǒng)，卻定下了公司未來(lái)的走向。調(diào)整人員的決定甚至更難作出，但是在我研究了82位失敗的CEO后，我明白最常見(jiàn)的失敗原因是用人不當(dāng)，而且之后也沒(méi)有解決用人不當(dāng)?shù)膯?wèn)題。多數(shù)時(shí)候，CEO憑直覺(jué)就可知道某人不適任，但卻沒(méi)有采取任何行動(dòng)。那是因?yàn)橹鞴芎茈y承認(rèn)錯(cuò)誤，也可能是因?yàn)樗c那位屬下私交很好，或是自認(rèn)為可以教導(dǎo)對(duì)方。另一種可能則是，CEO沒(méi)有深入探尋問(wèn)題根源，因此誤判屬下的表現(xiàn)。今天，大多數(shù)行業(yè)（也許是所有行業(yè)）都受到數(shù)字化的沖擊，包括移動(dòng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)等。數(shù)字化對(duì)于哪類人才對(duì)公司更重要產(chǎn)生了很大的影響。

 

　　印度一家大型公司的CEO積極招聘許多年輕人出任高管職位，因?yàn)樗麄冇袛?shù)字化經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于CEO來(lái)說(shuō)，要繞開(kāi)一些長(zhǎng)期擔(dān)任高管的人一向很困難，但他有魄力做出這些決定。卓越的決策者嫻熟掌握這三個(gè)領(lǐng)域，因?yàn)檫@對(duì)于你的戰(zhàn)略是否會(huì)被執(zhí)行，具有最大影響力。不要把這三個(gè)領(lǐng)域的決策委任別人。